LA ADMINISTRACION
Antecedentes.
En este contenido se desarrolla la historia que tuvo la administración considerando sus inicios, las aportaciones de cada civilización, la etapa de la revolución industrial en la que se tuvo que adecuar a las tecnologías emergentes, hasta los precursores de la administración moderna. Lo anterior con la finalidad de entender el siguiente contenido que se basa en las teorías administrativas, como emergieron y porque, cuáles fueron las ventajas que se obtuvieron a partir de estas y su importancia de entendimiento para la aplicación de estas, esperando que se genere así un margen de alternativas que puedan aplicarse en las organizaciones actuales.
Civilizaciones antiguas.
Historia y origen de la Administración
Resumiendo, se puede decir que el origen e historia de la administración se remonta a los inicios de la humanidad. Esto, cuando las personas tuvieron que organizarse para tareas básicas como la recolección de alimentos y la construcción de sus viviendas.
En la edad antigua, se pueden encontrar algunos desarrollos en temas de administración en Egipto, Grecia, Roma, China, Babilonia y Sumeria. Luego, en la Edad Media se presentaron algunos aportes vinculados a la administración descentralizada del feudalismo, mientras que en la Edad Moderna se dio la Revolución Industrial que desempeñó un rol importante en la búsqueda de mejoras de los métodos de producción.
Finalmente, fue a partir del siglo XX que la administración se convirtió en una ciencia formal, destacando, entre otras, las ideas del fayolismo y el taylorismo.
Resumiendo, se puede decir que el origen e historia de la administración se remonta a los inicios de la humanidad. Esto, cuando las personas tuvieron que organizarse para tareas básicas como la recolección de alimentos y la construcción de sus viviendas.
En la edad antigua, se pueden encontrar algunos desarrollos en temas de administración en Egipto, Grecia, Roma, China, Babilonia y Sumeria. Luego, en la Edad Media se presentaron algunos aportes vinculados a la administración descentralizada del feudalismo, mientras que en la Edad Moderna se dio la Revolución Industrial que desempeñó un rol importante en la búsqueda de mejoras de los métodos de producción.
Finalmente, fue a partir del siglo XX que la administración se convirtió en una ciencia formal, destacando, entre otras, las ideas del fayolismo y el taylorismo.
Sumerios.
Se han encontrado antecedentes del pensamiento administrativo desde el siglo X a.C. cuando el legislador bíblico Salomón estableció acuerdos comerciales, de construcción y formo tratados de paz, además de repartir los recursos equitativamente entre la población, así también en el año 5000 a.C. los sumerios lograron la invención de la escritura y la conservación de registros para un control administrativo tributario.
Egipto.
Babilonia.
Hammurabi rey de Babilonia elaboro leyes de carácter mercantil, tratando temas como ventas, préstamos, contratos, sociedades, acuerdos y pagarés, además sus transacciones eran registradas en tablillas como un medio de control, por otra parte aquí inicio la no delegación de responsabilidades, ya que por ejemplo se castigaba al supervisor de obras y no a los subordinados por el incumplimiento de estas.
Además el código Hammurabi vigente en el periodo 2000 y 1700 a.C. fue un instrumento en el que se empezaba a definir los salarios mínimos, control, depósitos y responsabilidades comerciales. Posteriormente a esto en el 604 a.C. Nabucodonosor al subir al trono implemento los controles de producción y pagos, así como los incentivos de salario en las fábricas textiles.
China.
Grecia.
Fue en este segmento de la historia que Platón aporto la primera teoría sobre la especialización y división del trabajo, donde entre algunas ideas mencionaba que un trabajador debía enfocarse en realizar las tareas para las cuales tenía la habilidad de hacerlo. Sócrates por su parte mencionaba que un buen administrador lograría que sus subordinados obedecieran y cumplieran, seleccionando a los ideales para cada puesto, sin importar el tipo de comercio que estuvieran administrando.
India.
Alrededor de 321 a. C. el Arthasastra de Kautilya, aportación que define a la ciencia de la política, social y económica del estado, donde se detallaban las obligaciones del rey, sus ministros y consejeros, sobre reuniones del consejo, temas de guerra y paz, donde además hacía referencia a la organización de los negocios, leyes, tribunales, gobierno municipal, costumbre sociales, matrimonio, divorcio, derechos de las mujeres, ingresos, impuestos, minas y factorías, mercados, entre otros.
Roma.
La revolución industrial.
Esta etapa está marcada por el desarrollo de máquinas de vapor y energía hidráulica, que dieron una gran ayuda a los sistemas de producción, de esta manera se empezó a necesitar grandes cantidades de personal, nuevos sistemas de comercialización y capitalización, lo que dio lugar a se empezara a contratar mano de obra, división del trabajo, para especializar a los trabajadores se necesitó de entrenamiento, estímulos y sanciones.
Chiavenato. (2006) menciona cuatro principales etapas de la revolución industrial:Mecanización de la industria y la agricultura: A finales del siglo XVIII surge la máquina de hilar (Hargreaves, 1767), del telar hidráulico y mecánico además de la maquina desmontadora de algodón, que sustituyeron el trabajo del hombre y la fuerza muscular, por trabajo animal e incluso de la rueda hidráulica.
Aplicación de la fuerza motriz a la industria: Aplicación de las máquinas de vapor para las transformaciones en los talleres, en transportes, agricultura y comunicaciones.
Desarrollo del sistema fabril:El artesano y su pequeño taller desaparecieron para dar lugar al operario, a las pequeñas y grandes fábricas basadas en la división del trabajo.
Una espectacular aceleración de los transportes y las comunicaciones: Navegación con vapor Robert Fulton, 1807 y logro que después las ruedas propulsoras se convirtieran en hélices. La locomotora fue perfeccionada por Stephenson. La primera vía férrea se construyó en Inglaterra, enseguida aparecieron otros medios de comunicación como el telégrafo eléctrico (Morse, 1835), surgió el sello postal en Inglaterra (1840) y el teléfono (Graham Bell, 1876).
Estos fueron los síntomas del desarrollo industrial y delos profundos cambios que ocurrían a mayor velocidad. En la segunda revolución industrial aprecio el proceso de fabricación de acero, el perfeccionamiento del dinamo y la invención del motor de combustión interna.
Precursores de la administración moderna.
Adam Smith: Economista escocés, padre del liberalismo económico, su trabajo fue tomado de su gran obra “Riqueza de las naciones” publicado en 1776, en el que hace énfasis en la división del trabajo que el mismo número de personas es capaz de hacer basándose en tres características.
Enfoque clásico de la administración.
Los postulados de este enfoque dominaron la administración de las organizaciones durante las cuatro primeras décadas del siglo XX, esto se debe a que dos ingenieros, el estadounidense Frederick Winslow Taylor, inicio la llamada escuela de administración científica que buscaba aumentar la eficiencia de la empresa, por medio de métodos de administración entre las tareas del trabajador y la producción, mientras que el europeo Henri Fayol, desarrollo la teoría clásica que se enfocaba más en la estructura que debía tener una organización para ser eficiente y eficaz. A partir de estas corrientes se obtuvieron dos orientaciones.
Administración científica.
La administración científica en la que el tema principal era incrementar la productividad aumentando la eficiencia del nivel operacional, así que se tenía un enfoque de abajo hacia arriba (del obrero hacia el gerente), de las partes hacia el todo. Esto se centraba en los movimientos necesarios para realizar cada tarea, operaciones y cargos que constituían la llamada Organización Racional del Trabajo.
Esta escuela de administración científica estaba siendo desarrollada en estados unidos conformada además de Taylor.
Principios de la administración científica.
Un principio determinaban los ingenieros de la administración científica que era una forma de pronóstico, mediante la cual se podía estandarizar y establecer normas de conducta para cualquier situación, los establecidos por Taylor son los siguientes:
Principio de planeación:Sustituir la improvisación del operario por los métodos científicos comprobados.
Principio de preparación:Seleccionar por medio de métodos científicos al mejor personal para entrenarlos y que produzcan más y mejor.
Principio de Control: El trabajo solo se realiza de acuerdo a las normas establecidas y este debe de ser vigilado para que se cumpla.
Principio de ejecución. El trabajo se realiza con disciplina de acuerdo a las responsabilidades que se tienen.
En esta administración científica se inició la creencia de que toda persona está motivada por dinero, así que se implementaron los incrementos de la productividad por medio de normas, premios y castigos, lo cual daba lugar a que trataran al elemento humano como un instrumento que solo recibía órdenes, ejecutaba el trabajo y carecían de iniciativa.
Los precursores de la administración
Frederick Taylor
Frederick Winslow Taylor (Filadelfia, Pensilvania, 20 de marzo de 1856 – Ibidem, 21 de marzo de 1915) fue un promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica. En 1878 efectuó sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos fueron clave para determinar científicamente el concepto de trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de diversos conceptos que se instruyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop Management.
Según Antonio Siera Monra, Taylor desde su adolescencia comenzó a perder la vista; además, su cuerpo era de complexión débil y no podía participar de los juegos que los otros organizaban como el béisbol y el tenis. Obligado al degradante, para un muchacho, papel de espectador, dedicó su vida a concebir cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo físico derrochado por los jugadores mediante un diseño más adecuado de los instrumentos por ellos utilizados». Esta actitud lo marcaría de por vida, para él lo importante era medir el esfuerzo, el lugar y los movimientos para obtener una vasta información y de ahí, sacar provecho de manera que se diera la mayor eficiencia posible tanto en el deporte como en la producción. Sus biógrafos también lo califican como una persona de actitud inflexible frente a las reglas del juego «incluso un juego de críquet representaba para él una fuente de estudio y de análisis.
En su libro The Principles of Scientific Management publicado en 1911 mencionaba los principios que sustentaban la perspectiva científica de la administración y le daban un nuevo giro a la manera de cómo se hacía el trabajo en aquella época, es así como las personas que administran la producción deben adquirir nuevas responsabilidades como se verá a continuación. Según Taylor, la gerencia:
Elaboran una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones del trabajo, la cual sustituye al viejo modelo empírico.
Seleccionan científicamente a los trabajadores, les adiestran, enseñan y forman, mientras que en el pasado cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía por sí mismo como podía mejorar.
Colaboran cordialmente con los trabajadores para asegurarse de que el trabajo se realiza de acuerdo con los principios de la ciencia que se ha elaborado
El trabajo y la responsabilidad se reparten casi por igual entre la gerencia y los obreros. La gerencia toma bajo su responsabilidad todo aquel trabajo para el que está más capacitada que los obreros, mientras que, en el pasado, casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad se echaban sobre las espaldas de los trabajadores.
Estudiar para promover mejores oportunidades para el empleado, el estudio del trabajo no se hace consultando al trabajador, sino en asociación con él.
El deseo de Taylor en aplicar su venerado “scientific management”, iba en la noble dirección de conseguir la máxima prosperidad del empresario, así como la máxima prosperidad para el trabajador, aun así, después contradice esta afirmación diciendo que ha visto como los trabajadores que empiezan a tener aumentos en su sueldo en más de un 60 % se convierten en "tomadores de trago" y empiezan a disminuir su producción y, así, su calidad de vida; de ahí que el 60 % en el aumento de sueldo sea para él, el tope máximo a pagarle a quien califique como un trabajador tipo buey.
Se deben citar algunos de los argumentos de Taylor para la aplicación de sus propuestas. Para él, el hombre es por naturaleza perezoso, e intenta escudarse en ello para realizar lentamente su trabajo haciendo creer al empresario que está dando lo mejor de sí. De ahí que se deben medir los tiempos y los movimientos de estos trabajadores para estudiarlos y encontrar la mejor combinación de movimientos musculares para elevar la producción y, también, dar uniformidad a los procesos, lo que no ocurría en el antiguo sistema. Para ello era necesario dividir entre quienes piensan las mejores maneras de hacer el trabajo y quienes tienen las fortalezas físicas para ejecutarlo, a los primeros se les daba la responsabilidad de adiestrar a los segundos hasta obtener de ellos el mayor rendimiento que su cuerpo pudiera dar. También habla de la especialización de tareas, pues de esta manera, el trabajador gana más tiempo y destreza haciendo lo mismo todos los días.
HENRY FAYOL
(Henry o Henri Fayol; Estambul, 1841 - París, 1925) Ingeniero y teórico de la administración de empresas. Nacido en el seno de una familia burguesa, Henry Fayol se graduó como ingeniero civil de minas en el año 1860 y desempeñó el cargo de ingeniero en las minas de un importante grupo minero y metalúrgico, la Sociedad Anónima Commentry Fourchambault.
Henry Fayol, En 1878, en el Congreso de París de la Sociedad Industrial Minera, celebrado con motivo de la Exposición Universal, Fayol presentó un informe sobre la alteración y la combustión espontánea de la hulla expuesta al aire. Este trabajo tuvo una gran acogida y consagró a Fayol como un hombre de ciencia. En 1888 había alcanzado ya el puesto de director general de la Commentry Fourchambault. Se jubiló en 1918.
Henry Fayol es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento administrativo. Expuso sus ideas en la obra Administración industrial y general, publicada en Francia en 1916. Tras las aportaciones realizadas por Frederick Taylor en el terreno de la organización científica del trabajo, cuya influencia se dejaría sentir en la segunda etapa de la Revolución Industrial, Fayol desarrolló todo un modelo administrativo de gran rigor para su época sirviéndose de una metodología positivista, consistente en observar los hechos, realizar experiencias y extraer reglas. En otra obra suya, La incapacidad industrial del estado (1921), hizo una defensa de los postulados de la libre empresa frente a la intervención del Estado en la vida económica.
Lo aporto en administración
Para aclarar lo que son las funciones administrativas, Fayol define el acto de administrar como: planear, administrar, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
Las funciones administrativas engloban los elementos de la administración.
Organizar: Construir tanto el organismo material como el social de la empresa.
El Fayolismo, es el modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales:
División del trabajo
Aplicación de un proceso administrativo
Formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa.
Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa.
Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general, etc.
Las seis funciones básicas de la empresa
Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos:
Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.
Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra,venta e intercambio.
Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las personas.
Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y estadísticas.
Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre encima de ellas.
Para aclarar lo que son las funciones administrativas, Fayol define el acto de administrar como: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
Las funciones administrativas engloban los elementos de la administración:
Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.
Organizar: Construir tanto el organismo material como el social de la empresa.
Dirigir: Guiar y orientar al personal.
Coordinar: Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las ordenes dadas.
Frank y Lillian Gilbreth
(1868 – 1924) (1878-1972)
Importantes defensores de la administración científica, ambos nacidos en los Estados Unidos.
Habiendo sido aceptado en el Massachusetts Institute of Technology, Frank Gilbreth, decidió mejor convertirse en colocador de ladrillos dada la importancia de la profesión en esos momentos. Conforme iba instruyendo a jóvenes aprendices, pudo percatarse de las deficiencias que los trabajadores experimentados transmitían a sus pupilos.
Principales aportaciones
Con el fin de remediar esta situación, propuso un estudio de movimientos para poder establecer el proceso optimo para la colocación de ladrillos. Logró reducir el número de movimientos requeridos.
Por ese tiempo, Frank contrajo matrimonio con Lillian Moller, quien comenzó a trabajar con él en sus proyectos mientras terminaba su doctorado en psicología. Ambos siguieron llevando a cabo sus investigaciones encaminados a la eliminación de movimientos innecesarios en la realización de trabajos y ampliaron su interés para reducir la fatiga por las tareas.
En 1924 Frank murió de un ataque al corazón, prosiguiendo Lillian los trabajos de investigación y consultoría, convirtiéndose finalmente en catedrática de administración en la Universidad de Purdue.
Un interés compartido.
En 1903, Lillian Moller era una joven estudiante de doctorado que había decidido tomarse un descanso de la universidad para viajar. Su primer destino fue Boston, donde conoció a Gilbreth, 10 años mayor que ella.
Tras varios meses escribiéndose cartas, se casaron en octubre de 1904.
Gilbreth empezó a compartir con su esposa su pasión por hallar métodos que consiguieran incrementar la productividad de los obreros en la industria de la construcción. Se dio cuenta de que a ella le interesaba el lado humano del trabajo y que esto podía complementar sus estudios, así que la alentó a que investigara con él. Así fue como Moller se alejó de sus estudios iniciales, la literatura, y se decantó por la psicología, una disciplina que en esa época no le prestaba mucha atención al ámbito laboral.
La pareja tomó fotos de larga exposición a gente trabajando a quienes había adherido luces que se encendían 20 veces por segundo. La pareja estaba decidida a eliminar todos los movimientos que no fueran necesarios para realizar un trabajo. Para conseguirlo, estudió de cerca con métodos innovadores todos los movimientos que hacía un empleado. Y los suyos mismos a la hora de hacer tareas cotidianas.
Gilbreth, por ejemplo, estudió y determinó la forma más productiva de abotonarse la camisa y de darse un baño. El matrimonio obligaba a sus hijos a registrar cada día sus iniciales en cuadros donde había tareas que estaban cronometradas. Querían encontrar la mejor manera de llevar a cabo las labores del hogar, más barato por docena barato.
Juntos desarrollaron en 1913 el cronociclógrafo, un dispositivo para medir y capturar movimientos.
Consistía en poner luces sobre las extremidades que se fueran a mover y tomar una fotografía de larga exposición. La pareja dividía el movimiento del trabajador en sus elementos más básicos, a los que llamaba "therbligs" (Gilbreth al revés) y a los cuales estudiaba por sí mismos también con fotos de este tipo.
Las luces que se les había puesto a los empleados se prendían 20 veces por segundo y el obturador de la cámara se abría al inicio del ciclo de trabajo y no se cerraba hasta que este hubiera finalizado. Esto daba como resultado una imagen en la que se podía seguir el trayecto del trabajador a través de la línea o intermitencia lumínica que dejaban las luces. Gilbreth y Moller también usaron un estereoscopio para obtener imágenes en 3D. Con todas estas fotos, elaboraban modelos con cables en los que podían ver dónde el trabajador dudaba o era menos eficiente.
Los experimentos de la pareja les permitió buscar mejores maneras de hacer un determinado trabajo.
Este método fue aplicado en trabajos tan dispares como mecanografía, almacén, empacar peras, hacer botones o transferir cultivos bacterianos en el laboratorio.
Moller fue la primera en documentar y dar importancia al aspecto psicológico dentro de la organización científica del trabajo. Ella y su marido fundaron una consultora y su trabajo allí la convirtió en una reconocida experta en producción y fatiga laboral.
Gracias a sus estudios, el bienestar del trabajador adquirió más relevancia.
Qué son los “microdescansos”, la sencilla técnica que puede aumentar tu productividad (y tu bienestar) en el trabajo.
Los experimentos de Gilbreth y Moller quedaron grabados en 76.200 metros de película de 35 milímetros. ¡Y todo mientras criaban 12 niños! Un desafío que inspiró a dos de sus hijos a escribir el libro Más barato por docena, un entretenido recuento de sus vivencias en una familia numerosa que ha sido adaptado más de una vez a la gran pantalla.
Elton Mayo
Elton Mayo (26 de diciembre de 1880 – 7 de septiembre de 1949) psicólogo, profesor e investigador. Nació en Adelaida, Australia. Al culminar la escuela media, con excelentes calificaciones, decidió estudiar filosofía en la Universidad de Adelaida. Al culminar consiguió un puesto como profesor en la Universidad de Queensland. Pero luego de unos años renunció para acudir a una mejor propuesta de trabajo en la Universidad de Pennsylvania donde siguió desarrollando sus investigaciones en diversas empresas textiles.
Sus estudios estaban enfocados en la importancia de la sociología organizacional y la psicología en los ambientes laborales. Luego de un tiempo se trasladó a los Estados Unidos, específicamente a la escuela de negocios de Harvard en 1926. Fue allí donde llevo a cabo su estudio más importante: la investigación de Hawthorne que desarrolló durante 5 años. Al terminar la Segunda Guerra Mundial se mudó a Inglaterra para encontrarse con su esposa y sus hijas. Allí comenzó a colaborar a la industria británica en la recuperación después de la guerra.
En 1927, Mayo emprendió un experimento socioeconómico pionero en el campo de la investigación industrial. Este estudio, fue bautizado la Investigación de Hawthorne, el nombre se debe a la compañía eléctrica Hawthorne, donde se ejecutó. Durante la investigación se realizaron varias reformas temporales en los horarios, salarios, descansos, condiciones de iluminación y grados de supervisión. Todos los niveles de la empresa se vieron afectados. La intención era determinar, por medio de la observación, cuáles serían las condiciones más favorables para impulsar y aumentar la productividad.
En un principio Elton Mayo pensó que los estímulos económicos servirían como una estrategia para aumentar la eficiencia de los empleados. Sin embargo, los resultados fueron sorprendentes y contradecían el postulado. En ese sentido, lo que provocó el aumento de la productividad era la mayor atención que se les estaba prestando a los empleados. Los resultados de dicho proyecto publicado en 1939 por los investigadores asociados F.J. Roethlisberger y William J. Dickson, en el libro Management and the Worker causaron gran sorpresa y asombro. Realmente, fue un descubrimiento que revolucionó el pensamiento de los presidentes de las empresas y de la industria en todos sus niveles.
A partir de ese momento muchas empresas cambiaron sus métodos. Mayo se preocupó por plasmar sus conocimientos y resultados de investigaciones. Por ello, publicó en 1933 Los problemas humanos de una civilización industrial, para ese momento fue una obra muy importante, incluso hoy siguen siendo un texto de lectura obligada. En este libro se expone que las relaciones humanas en el lugar de trabajo estaban generando un problema de nivel social en la civilización moderna. Aunque es cierto que la industrialización aceleró la producción y promovió el crecimiento económico, eso no quiere decir, para Mayo, que las condiciones de vida de las personas hayan mejorado, tan siquiera a un nivel menor.
Es claro observar que Mayo tenía una postura política clara afirmando que la tensión existente entre los empleadores y los trabajadores no se solucionaría con el socialismo. Para él, la psicología era la única herramienta que podría aportar al entendimiento y resolución de este problema. Uno de los motivos por el cual este psicólogo australiano se hizo tan popular es porque demostró la importancia de las relaciones sociales dentro de los ambientes de trabajo. Aunque, sus teorías han sido objeto de reevaluación y reformulación siguen siendo una base importante para los estudios de las relaciones laborales.
Principales Aportaciones
Descubre las principales aportaciones de Elton Mayo quien fue un psicólogo, sociólogo, investigador industrial, y científico académico de la gestión organizacional, George Elton Mayo nació el 26 de diciembre de 1880 en Australia. Con sus estudios trató de darle una explicación a las relaciones humanas, los efectos psicológicos del crecimiento, condiciones físicas del trabajo en la relación a la producción, entre otras cosas.
Junto con las de Hawthorne, sus investigaciones se convirtieron en la base de las teorías psicológicas sobre las relaciones humanas en la industria. Elton Mayo promovía la idea de que las buenas relaciones laborales motivan más a los trabajadores que los incentivos económicos.
El Estado de Animo. Para Elton Mayo, el estado de ánimo resultaba muy importante para que los trabajadores cumplieran sus labores de manera eficiente. Por esto, prestó especial interés en conocer cómo se sentías las personas en la organización, cuáles eran sus aptitudes ante distintas situaciones.
De tal idea surgió el estudio de la motivación del hombre en el trabajo, así empezó a analizar las necesidades humanas, su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y distintos factores de organización.
Efecto Péndulo. Basándose en las ideas de Vilfredo Pareto, Mayo y sus colaboradores hicieron conclusiones con efecto dramático en el pensamiento administrativo de las empresas. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. En este sentido, para Mayo lo que verdaderamente aumentaba la productividad de los empleados eran otros aspectos, como la moral, la relación entre los individuos del grupo de trabajo, el sentido de pertenencia, etc. Para el buen funcionamiento de un grupo de trabajo, se requiere una administración eficiente, capaz de comprender el comportamiento humano y grupal, brindando dirección, asesoría y comunicación.
Teoría de Las Relaciones humanas. Ante la existencia de un modelo organizacional mecánico, el sociólogo Elton Mayo decidió hacer una modificación, con la finalidad de sustituirlo por otro modelo que tuviese en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos relacionados con la humanidad.
Para su teoría de la autoridad social, este sociólogo estudió el divisionismo norteamericano encontrado en las iglesias. Observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse repercutiendo, no solo en las iglesias, sino también en sus empleos y hogares.
Efecto Hawthorne
Tras una serie de estudios para evaluar el comportamiento de los trabajadores en las industrias y determinar los aspectos que aumentaban la productividad, Mayo descubrió el “efecto de Hawthorne”, el cual predice que dicho aumento se da, no solo por las relaciones humanas, sino también cuando los trabajadores perciben que están siendo observados. Llegó a las siguientes conclusiones:
Aunque la productividad viene dada, según la teoría social, por la capacidad física o fisiológica del trabajador, también las normas sociales son un aspecto importante.
El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros.
En Hawthorne, los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.
En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.
Douglas Mcgreror
Consultor administrativo y teórico de la administración nacido en los Estados Unidos, quien propuso una serie de ideas acerca de la práctica administrativa.
Principales aportaciones:
Teoría X .- Asume que la mayoría de la gente es básicamente inmadura, necesita dirección y control, y son incapaces de asumir responsabilidades. Son vistos como flojos, no afectos al trabajo y motivados a trabajar por una mezcla de necesidades económicas y amenaza de perder el empleo.
Teoría Y .- Es lo opuesto a la teoría X, la gente quiere autorealizarse: buscan el autorespeto, el autodesarrollo y la autorrealización en el trabajo como en la vida en general.
Las teorías” X” e” Y” están relacionadas con el ámbito de la gestión de los recursos humanos y las organizaciones empresariales y también se encuentran, fundamentalmente, relacionadas con el comportamiento humano en estos sectores. Douglas McGregor, un importante economista y respetable profesor de la Escuela de Gestión de Relaciones Humanas de Estados Unidos.
McGregor afirma que el pensamiento de los directivos puede tener dos formas:
En la primera, los directivos y administradores de empresa consideran que los trabajadores solo tienen un buen rendimiento bajo presión o amenazas. Solo así, según la Teoría X, es posible mejorar el crecimiento y la producción laboral.
la segunda propuesta, que corresponde a la Teoría Y, los directivos de empresa piensan que los funcionarios quieren y también necesitan trabajar. Estas propuestas correspondientes a las teorías” e “Y” fueron presentadas en el libro El lado humano de las organizaciones (1960), de McGregor.
Este libro fue, en cierto modo, un manifiesto del autor para cambiar y mejorar el tratamiento hacia los empleados y modificar la forma en la que se administra el personal.
McGregor relata en sus teorías que, en la gestión en el ámbito corporativo, es posible observar dos estilos de comportamiento, con lo cual él define sus teorías y señala dos estilos directivos, el participativo y autoritario. El autor afirma que, para dirigir una empresa, es posible que sus administradores adopten dos tipos de posturas.
Max Weber.
Nació el 21 de Abril de 1864 en Erfurt, la actual Thuringia, en aquella época parte del Reino de Prusia. Hijo de un funcionario adinerado y liberal y de una madre calvinista y religiosa, fue un estudiante precoz. Su vida transcurrió entre el mundo académico y la política en una época en la que Alemania, Europa, y el mundo se encontraban en plena ebullición: fue testigo del nacimiento del Imperio Alemán en 1871 y su desaparición en 1918 tras la Primera Guerra Mundial, del mismo modo, presenció el cenit de la expansión territorial europea en África y Asia, y de la segunda revolución industrial.
Principales Aportaciones
Los aportes más importantes que Weber hizo fue el desarrollo teórico de la sociología en su libro Economía y Sociedad, entre estos libros se encuentran: La Ética Protestante y El Espíritu del Capitalismo, Sociología de la Religión y La Metodología de las Ciencias Sociales.
El objeto de estudio de Weber es la Acción social (conducta humana, que tiene una cuestión subjetiva) esta, es la que hace surgir Weber un problema. Utiliza el Método comprensivo, el problema que plantea Weber, es que en el positivismo y el marxismo, los autores, toman lo que ocurre, como la realidad dada.
Pero sus trabajos más importantes se relacionan con la sociología de la religión y el gobierno, pero también escribió mucho en el campo de la economía.
Su obra más reconocida es el ensayo La ética protestante y el espíritu del capitalismo, que fue el inicio de un trabajo sobre la sociología de la religión. Lo que hace preguntarse, ¿qué es el pensamiento weberiano? Debemos partir de la definición weberiana fundamental de la sociología. La sociología es una ciencia que busca comprender, por medio de la interpretación, a la acción social, para explicarla causalmente en su desarrollo y efectos, esta definición conduce a Weber y a sus "cuatro tipos de acción social”
Hugo Munsterberg
Hugo Münsterberg nació el 1 de junio de 1836 en la ciudad actual de Gdansk en Polonia (lo que antes era Danzig, en Prusia). Hijo de un comerciante maderero, y una artista que combinó permanentemente su profesión con el cuidado de los hijos, Münsterberg creció rodeado de música y poesía. Pronto aprendió a tocar el chelo y a escribir poemas.
En el año de 1882, Hugo Münsterberg se graduó de la escuela secundaria, y en 1882 inició sus estudios universitarios en la Universidad de Leipzig, lugar en el que conoció a uno de los psicólogos más reconocidos de la época, Wilhelm Wundt. Este último invitó a Münsterberg a formarse en su laboratorio de psicología, y a partir de esto, inició sus estudios de doctorado en dicha área.
En el año de 1885, con una investigación sobre la la adaptación natural, Hugo Münsterberg obtuvo el grado de doctor en psicología.
Principales Aportaciones
propuso que el papel de los psicólogos en la industria, consistía en las siguientes tres funciones:
- Encontrar a los individuos más aptos para el trabajo
- Determinar las características psicológicas óptimas para la productividad
- Influenciar al ser humano sobre el interés en la administración
Münsterberg relacionó las habilidades de los nuevos empleados con las demandas de trabajo de la organización. La psicología de Münsterberg y la eficiencia industrial estaban directamente relacionadas con las propuestas del taylorismo. Su mayor aportación en psicología en términos históricos es la del desarrollo de una teoría de la conciencia en la línea propuesta por James, si bien va un poco más lejos al suprimir la voluntad y reducir con ello la conciencia a sensación y conducta, siendo uno de los motores de la transformación de la Psicología en una ciencia general de la conducta.
Henry L. Gantt
(Calvert Country, Maryland, 1861 - Pine Island, Nueva York, 1919) Ingeniero estadounidense que destacó por sus aportaciones a la organización científica del trabajo, especialmente con el diagrama que lleva su nombre. Trabajó para Frederick W. Taylor, con quien colaboró en la aplicación de su célebre doctrina para mejorar la productividad (la organización científica del trabajo o taylorismo), que tanta incidencia tendría en la segunda etapa de la Revolución Industrial.
Principales aportaciones
El diagrama de Gantt, en el que se señalan las diversas tareas a realizar sobre una línea de tiempo horizontal, se ha empleado frecuentemente desde principios del siglo XX como herramienta en operaciones que requieren una estricta planificación temporal. Pero los estudios de Henry Gantt se centraron, más que en los métodos de trabajo, en el rendimiento del que lo ejecuta, lo cual dependía a su juicio de la buena disposición para emplear los métodos y habilidades correctas.
En 1908 presentó ante la Sociedad Americana de Ingenieros Mecánicos el texto Entrenamiento de los obreros en hábitos de diligencia y colaboración, en donde expuso la necesidad de cambiar la táctica patronal; no se trataba sólo de formar al obrero en las técnicas que debía utilizar y de vigilar su cumplimiento, sino de inculcarle hábitos que hicieran más eficiente su trabajo. Como complemento a esto, ideó un sistema de bonos que se añadían al salario si se ejecutaba el trabajo dentro de una norma de tiempo estandarizada.
Con estas medidas pretendió elevar, no sólo la cantidad, sino sobre todo la calidad del trabajo en la línea ya expuesta por Taylor en su teoría de la "prosperidad común": el obrero descubre la satisfacción personal que le proporciona el trabajo "bien hecho" -entendido en términos de cantidad y calidad-, se siente orgulloso de él y por tanto se esfuerza más; por su parte, el empresario ve aumentada la productividad y reducidos los conflictos laborales. Su obra más importante fue Trabajo, salarios y beneficios (1913).
Walter Dill Scott
Walter Dill Scott nació el 1 de mayo de 1869 y falleció el 24 de septiembre de 1955. Walter Dill Scott, notable educador americano, enseñó en la Universidad del Noroeste de 1901 a 1920 y después fue su presidente durante los siguientes 19 años.
Principales aportaciones.
Durante la primera guerra mundial desarrollo un sistema adoptado por el ejercito para clasificar al personal y probar a los candidatos a oficiales, trabajo por el cual le fue concedida la medalla por servicios distinguidos. Scott es posiblemente mejor conocido en la actualidad como uno de los pioneros de la psicología industrial abarcando las áreas de publicidad y administración de personal. En la Universidad del Noreste, Scott enseñó psicología y publicidad, y al igual que Munsterberg, estudió en Alemania bajo la guía de Wundt.
En 1901 inicio en un laboratorio de psicología en la misma universidad y en 1902 comenzó a trabajar para el mundo de los negocios estudiando para la psicología de la publicidad. Una de las áreas principales de Scott fue la aplicación del conocimiento científico a los problemas empresariales. Algunos de sus métodos de selección de personal incluyeron pruebas para medir ciertas características deseables y escalas de calificación para calificar a los solicitantes sobre las habilidades y atributos necesarios (apariencia, comportamiento, la pulcritud, el juicio, exactitud).
En 1919, Scott y sus compañeros fundaron la Compañía de Scott Ingenieros y Consultores de Personal Industrial, que proporciona servicios a más de 40 empresas industriales en su primer año. Aplicó la psicología de diversas prácticas comerciales, tales como la selección y la publicidad personal. Fue elegido en 1920, presidenteelecto de la Universidad Northwestern de que se desempeñó hasta 1939, Scott se recordará como el presidente que transformó la Northwestern en una universidad financieramente estable, administrativa consolidada, y académicamente respetable.
Junto con Alfred Binet y Walter Van Dyke Bingham, Scott aplica necesidad de los militares para los reclutas de “pensamiento rápido” en el desarrollo de la inteligencia. De Scott dedicó toda su carrera psicológica a los métodos de control social y la motivación humana investigando. Gran parte de su interés en este tema se atribuyó a la influencia de Wilhelm Wundt, Scott adoptó un enfoque optimista de la gestión de personal. A diferencia de Hugo Münsterberg y HL Hollingworth, Scott uso las características reales en el lugar de trabajo como la fatiga y los estimulantes en el trabajador.
Al igual que Sir Francis Galton había sido una influencia principal en dos libros de Scott, que igualmente tenía vistas elitistas sobre el uso de la ciencia para organizar la sociedad, pero la costumbre cree dictó orden social.
En resumen, Scott llevó su preparación en psicología al área del personal, destacando que el empleado es tanto una entidad social como económica, poseyendo características diferentes en situaciones diversas de trabajo. También aplicó principios de psicología a los métodos de negocio. A través de sus esfuerzos y su percepción, el aspecto psicológico de la administración se vio aún mas completo. Muere 24 de septiembre de 1955, Evanston, Illinois, Estados Unidos.
Vilfredo Pareto.
Vilfredo Pareto fue un economista y sociólogo italiano, conocido por sus aportes en torno a la teoría utilitarista del bienestar, a la teoría del equilibrio general y a la teoría de la distribución del ingreso.
Vilfredo Pareto (1848-1923) nació en París en una familia aristocrática italiana que estaba en el exilio. Después de que su familia regresara a Italia, comenzó a estudiar ingeniería en Turín. Posteriormente entró a trabajar en empresas ferroviarias e industriales.
Su dedicación a las ciencias sociales comenzó en la década de 1890. En particular, le llamó la atención la formalización teórica que estaba haciendo Léon Walras sobre el equilibrio general, en la Universidad de Laussana. Cuando Walras dejó la cátedra que dictaba, Pareto le sucedió y continuó con su trabajo.
Principales aportaciones
Sus principales obras fueron “Curso de Economía Política” (1897) y “Manual de Economía Política” (1906). Entre las contribuciones de Pareto, podemos destacar el desarrollo analítico y gráfico de las curvas de indiferencia y de la caja de Edgeworth, así como sus estudios sobre la distribución del ingreso.
Los notables aportes de Pareto al modelo de equilibrio general hicieron que esta concepción de la economía se consolidara como una visión dominante, debido a su consistencia lógica interna, a la difusión que tuvo en el mundo anglosajón con John Hicks y a la demostración de existencia de equilibrio general por Kenneth Arrow y Gerard Debreu.
Se ganó el derecho de ser llamado “el padre del enfoque de sistemas sociales” de la organización y la administración. Pareto consideraba la sociedad como un conjunto intrincado de unidades independientes, o elementos, es decir, como un sistema social con numerosos subsistemas. Entre sus muchas ideas estaba la tendencia de los sistemas sociales a buscar equilibrio al recibir influencias externas o internas.
Su tesis era que las actitudes sociales, o sentimientos, funcionan para hacer que el sistema busque un equilibrio cuando lo perturban estas fuerzas. Consideraba también que la tarea de la elite en cualquier sociedad es proporcionar el liderazgo para mantener el sistema social.
Chester Barnard
(1886-1961) fue un ejecutivo estadounidense de vastísima experiencia, cuyos aportes fundamentales a la teoría administrativa quedaron plasmados en su libro de 1938, The functions of the executive (Traducido como: Las funciones de los elementos dirigentes), considerado como un clásico de la teoría de la organización.
Principales Aportaciones
Entre sus contribuciones se destacan su teoría de la cooperación, su concepto de organización informal y su teoría de aceptación de la autoridad. Por sus ideas se le ubica dentro de un par de vertientes del pensamiento administrativo, la escuela estructuralista y la teoría de relaciones humanas, además sus postulados hacen parte de la llamada Teoría del Comportamiento Organizacional.
Teoría de la cooperación
De la Garza indica; que Barnard proporcionó los fundamentos de una conceptualización de la organización como sistema social cooperativo, es decir, como sistema de actividades o fuerzas sociales, biológicas y físicas conscientemente coordinadas, y cuyo balance tanto interno como externo debe mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva facilitará desde entonces la justificación de un modelo organizativo en que se ubican las finalidades generales de la organización en el que se ubican las finalidades generales de la organización por encima de los intereses particulares de los individuos, atendiendo a la naturaleza esencialmente cooperativa de sus miembros.
Sin embargo Barnard reconoció que para asegurar la cooperación es necesario proteger el balance entre las restricciones que impone la organización formal y las demandas que surgen en los grupos informales. Ésta será una de las funciones esenciales de los ejecutivos, quienes deberán facilitar la identificación de los trabajadores con las finalidades de la empresa, pues muchos de ellos, sobre todo los que se encuentran ubicados en los niveles más bajos no han podido asimilar adecuadamente el propósito común que implica la acción cooperativa.
Organización informal
Explica Reyes, que la organización informal difiere de la organización formal en que la cooperación entre los individuos es más inconsciente y espontánea. De ninguna manera afirma Barnard que en todo pueda sustituirse la organización formal por la informal, pero enfatiza que el el papel de esta última es muy importante ya que las cosas se hacen con mucha mayor facilidad cuanto mejor se está convencido de ellas, cuando parten del mismo que ha de realizarlas y cuando le son menos impuestas.
Teoría de aceptación de la autoridad
Según Barnard, y contrariamente a la creencia popular, la autoridad fluye desde la base hacia el vértice de la organización. La teoría de aceptación de la autoridad establece que la autoridad está personalizada en individuos que están deseosos de ser controlados. Con ello, la realidad de la autoridad, desde el punto de vista de Barnard, tiene menos que ver con los directivos que con los empleados.
En vez de que el directivo posea derechos formales otorgados por la organización que fuerzan un control imperativo sobre los empleados, son los empleados realmente los detentadores de la autoridad, porque depende de su decisión aceptar o no las órdenes y determinar con ello si se aplicará la influencia y, en caso de que así sea, hacia dónde serán dirigidos. El elemento subjetivo de la autoridad es su aceptación por los empleados, mientras que el aspecto objetivo se refiere al carácter de la orden o comunicación en sí misma.
Los empleados tienen libre albedrío y por tanto eligen si siguen las órdenes de la administración.
Es decir, los empleados seguirán las órdenes si:
- entienden lo que se requiere.
- creen que las órdenes son consistentes con las metas de la organización.
- ven beneficios positivos para sí mismos al ejecutar las órdenes.
Junto a Mary Parker Follet, Chester Barnard fue uno de los primeros defensores de una teoría más humanista de la administración, que daba prioridad al conocimiento de la conducta, de las necesidades y actitudes en el lugar de trabajo, así como a las interacciones sociales y procesos de grupo.
En el siguiente video se presentan, de manera muy precisa, las contribuciones de Barnard a la teoría de la organización y al pensamiento administrativo.
Phillip Bayard Crosby
Fue un empresario estadounidense, autor que contribuyó a la Teoría Gerencial y a las prácticas de la gestión de la calidad. Se vinculó en la Marina de Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial y en la Guerra de Corea. Se graduó en Ohio College of Pediatra Medicine.
Trabajó para Martin-Marietta de 1957 a 1965 y para ITT de 1965 a 1979. A partir de 1979 fundó su despacho de consultoría y hasta su muerte, en 2001, se dedicó a la calidad.
Principales Aportes
Para Crosby la clave de la calidad es hacerlo a la primera vez, y que este principio, esta actitud hacia hacerlo bien, es la base del cambio hacia la calidad, es decir que sea posible ofrecer un producto o servicio que cumpla con requisitos del cliente y por lo tanto se debe crear un sistema para la prevención, cuyo estándar de desempeño sea cero defectos.
Crosby determina la calidad y la resume en cuatro principios absolutos:
- Calidad es cumplir con los requisitos del cliente.
- El sistema de calidad es la prevención.
- El estándar de desempeño es cero defectos.
- La medición de la calidad es el precio del incumplimiento.
Kaoru Ishikawa
Fue un químico industrial japonés, administrador de empresas y experto en el control de calidad, cuyo aporte fue la implementación de sistemas de calidad adecuados al valor de procesos empresariales. El sistema de calidad de este teórico incluye dos tipos: gerencial y evolutivo.
Se le considera el padre del análisis científico de las causas de problemas en procesos industriales, dando nombre al diagrama Ishikawa, cuyos gráficos agrupan por categorías todas las causas de los problemas.
Su profunda creencia en la importancia de la calidad se ejemplifica en la siguiente cita:
“Estoy convencido de que la paz y la prosperidad mundial necesitan un control de calidad. Por lo tanto, el control de calidad debe enseñarse y difundirse en todo el mundo".
El control de calidad consiste en desarrollar, producir, comercializar y prestar servicios con eficiencia de costo y utilidad óptimas.
Para alcanzar estos fines, todos los integrantes de la alta dirección, oficina central, fábricas y departamentos individuales, tienen que trabajar juntos. Todos tienen que empeñarse en crear sistemas que faciliten la cooperación, preparar y poner en práctica las normas internas.
Esto puede alcanzarse utilizando diversas técnicas, como métodos estadísticos y técnicos, normas y reglamentos, entre otros; el control de calidad sólo puede alcanzarse organizando todos los puntos fuertes de la empresa y se le conoce como control de calidad total, para ponerlo en práctica, se tiene que:
- Participar todos los departamentos.
- Todos los miembros de la empresa tienen que estar implicados.
- El control de calidad se tiene que poner en práctica en conjunto.
- Principios de la calidad de Ishikawa
- La calidad empieza con la educación y termina con la educación.
- Aquellos datos que no tengan información dispersa son falsos.
- El primer paso hacia la calidad es conocer las necesidades de los clientes.
- El estado ideal del control de calidad ocurre cuando ya no es necesaria la inspección.
- Elimine la causa raíz y no los síntomas.
- El control de calidad es responsabilidad de todos los trabajadores en todas las divisiones.
- No confunda los medios con los objetivos.
- Ponga la calidad en primer término y dirija su vista hacia las utilidades a largo plazo.
- La mercadotecnia es la entrada y salida de la calidad.
- La gerencia superior no debe mostrar enfado cuando sus subordinados les presenten los hechos.
El 95% de los problemas de una empresa se pueden resolver con simples herramientas de análisis.
Diagrama causa-efecto. También llamado diagrama de espina de pescado, diagrama de Ishikawa y consiste en una representación gráfica sencilla en la que es una línea en el plano horizontal, representando el problema a analizar, que se escribe a su derecha y las causas como líneas perpendiculares.
Joseph Moses Juran
(Braila, Rumania, 24 de diciembre de 1904 - Nueva York, 28 de febrero de 2008) fue un ingeniero y consultor de gestión del siglo XX que es principalmente recordado como un experto en calidad y en gestión de la calidad. Joseph Juran agrupó las acciones de calidad en tres categorías: Planificación, mejora y control. siendo autor de varios libros influyentes sobre esos temas. La calidad para Juran es la aptitud para el uso del producto, es decir, la calidad consiste en encontrar en todos los aspectos y que sus características que tiene un producto se basan en las necesidades de los clientes y por eso brindan satisfacción a base de una buena administración en función de la calidad.
Esta aptitud para el uso engloba:
- La calidad del diseño.
- La calidad de conformidad.
- Disponibilidad
- Seguridad.
- Campo.
Para Juran, la comunicación se establece según los niveles del organigrama. En el nivel directivo se enfocan en los costos de calidad. Mientras, que para el nivel operativo busca mejorar el rendimiento con el uso de herramientas estadísticas para el análisis. Las enseñanzas de Juran incluían además mercadotecnia, diseño y desarrollo del producto, producción, inspección y ventas.
Aportaciones
Principio de Pareto. Juran descubrió en 1941 la obra de Vilfredo Pareto y fue entonces cuando amplió la aplicación del llamado principio de Pareto a cuestiones de calidad (por ejemplo, el 80% de los defectos es producido por el 20% de los procesos). Esto también se conoce como "los pocos vitales y muchos triviales".
Juran en los últimos años ha preferido "los pocos vitales y los muchos útiles" para indicar que el 80% restante de las causas no deben ser totalmente ignoradas. La utilidad práctica de este principio es priorizar esfuerzos en el 20% de las causas de problemas para mejorar el 80% de los efectos, para ello emplearemos la herramienta de la calidad denominada “Diagrama de Pareto”.
Diagrama de Pareto.
Comparación de las Q Mayúsculas con las q minúsculas
Juran para explicar de forma mas clara sus conceptos sobre la calidad compara a lo que denomino Q (quality) mayúsculas y q minúsculas, para los productos y servicios, procesos, clientes, industrias y costo por mala calidad, también aclara que las Q mayúsculas abarcan a todos los aspectos de una organización. lo cual se explicara a continuación:
- Que abarca la “q” minúscula:
Productos y servicios: Punto de servicio de bienes manufacturados.
Procesos: Procesos relacionados directamente con la manufactura de bienes.
Clientes: Clientes que compran los productos.
Industrias: Manufactura.
Costo por mala calidad: Costos asociados con deficiencias en la manufactura de productos.
- Que abarca la Q mayúscula:
Productos y servicios: Todos los productos y servicios sean para venta o no.
Procesos: Todos los procesos: manufactura, soporte, comercialización, etc.
Clientes: Todos aquellos que se ven afectados, tanto en el interior como en el exterior.
Industrias: Todas las industrias de servicios, gubernamentales, etc. Sin importar si persiguen
fines de lucro o no.
Costo por mala calidad: Todos los costos que desaparecerían si las condiciones fueran perfectas.
Tres Principios Fundamentales. Joseph M. Juran postula la importancia para alcanzar una calidad de clase mundial, basado en los tres principios fundamentales: (el liderazgo de primer nivel, la educación continua y la planificación anual para la mejora de calidad y reducción de costos). El diagnostico y el análisis de proyectos para la mejora relaciona esfuerzos con el conocimiento, actitudes, compromiso y liderazgo de los directivos para cambiar la cultura organizacional a una cultura de calidad basado en estos tres principios.
Teoría de la gestión de calidad.
El doctor Juran arguye la importancia de alcanzar una calidad de clase mundial mediante la identificación de la necesidad de mejora, la selección de los proyectos apropiados y la creación de una estructura organizacional que guíe el diagnóstico y el análisis de los proyectos. La calidad para juran consiste en dos conceptos diferentes, pero relacionados entre sí: Una forma de calidad está orientada a los ingresos, y consiste en aquellas características del producto que satisfacen necesidades del consumidor y, como consecuencia de eso producen ingresos.
Administración de la calidad.
Juran logro exponer su visión sobre la posibilidad de administrar la calidad de esta manera influir en la empresa tanto en sus ingresos como el nivel productivo. Juran consideraba que el entrenamiento no sea solo para personal de bajo rango, sino que los de rango superior también deberían de ser entrenados para poder ejercer de mejor manera sus funciones.
Al observar a las principales empresas norteamericanas tradicionales Juran pudo identificar que dichas empresas se resistían al cambio y que existía problemas en las interrelaciones de los trabajadores.
Trilogía de Juran.
También desarrolló la "trilogía de Juran", esta es un gráfico con el tiempo en el eje horizontal, Las dimensiones de esta trilogía permiten una percepción mucho más práctica del pensamiento de Juran. La trilogía de Juran es un enfoque de la gestión que se compone de tres procesos de gestión: Planeación de Calidad, Control de Calidad y la Mejora de Calidad.
El diagrama de la Trilogía de Juran y las deficiencias del producto
Está relacionado con las deficiencias del producto. Por lo tanto, la escala vertical exhibe unidades de medida tales como el coste de la mala calidad, el índice de errores, el porcentaje de unidades defectuosas y el índice de llamadas solicitando servicio. Sobre esta misma escala, la perfección se sitúa en cero. Lo que va hacia arriba es malo. El resultado de reducir las deficiencias del producto es que se reduce el coste de la mala calidad, se cumple más promesas de entrega y se reduce la insatisfacción del cliente.
Juran y el uso de la Gestión de la Calidad Total (GCT)
Juran establece que la fase de planeamiento se debe adaptar a las necesidades del cliente tal es el caso de que deben crear un producto que se adecue a ello y lograr que se permanezca en el mercado con controles que lo dirigen. Juran es un firme defensor de la Gestión de la Calidad Total donde define ciertas actividades relacionadas con la calidad del producto o servicio, estás son:
- La fase de planeamiento la calidad forma parte de la alta dirección.
- La calidad es parte de plan organizacional.
- La misión de la empresa proviene del benchmarking que mejora la competencia para el posicionamiento del producto en el mercado y manejar las metas.
- La alta dirección de una organización analiza regularmente los avances de las metas y con ello se hace correcciones a lo largo del sistema organizacional.
La Espiral del Progreso de la Calidad.
Una definición sencilla de calidad es adecuación al uso. Esta definición hay que ampliarla rápidamente, porque hay muchos usos y usuarios. Una forma conveniente de mostrar algunos de los muchos usos y usuarios es por medio de la espiral del progreso de la calidad. Once etapas claves para el mejoramiento de la calidad.
- Crear conciencia sobre la necesidad y oportunidad de mejoramiento.
- Fijar metas para el mejoramiento.
- Organizar la obtención de metas.
- Establecer programas de capacitación.
- Ejecutar proyectos para solucionar problemas.
- Informar sobre los progresos.
- Dar reconocimiento.
- Comunicar resultados.
- Llevar un registro.
- Mantener el "impulso" generado por el programa de mejoramiento.
- Trabajo en equipo.
Peter Ferdinand Drucker
Peter Ferdinand Drucker (Viena, 19 de noviembre de 1909-Claremont, 11 de noviembre de 2005) fue consultor y profesor de negocios, tratadista austriaco, y abogado de carrera, considerado el mayor filósofo de la administración (también conocida como management) del siglo XX. Fue autor de más de 35 libros, y sus ideas fueron decisivas en la creación de la Corporación Moderna.
Principales Aportaciones
Drucker escribió múltiples obras reconocidas a nivel mundial, sobre temas referentes a la gestión de las organizaciones, sistemas de información y sociedad del conocimiento, área en la cual es reconocido como padre y mentor en conjunto con Fritz Machlup.
Drucker dejó en sus obras la huella de su gran inteligencia y su incansable actividad. Hoy es considerado el padre del management como disciplina y sigue siendo objeto de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios. Drucker se interesó por la creciente importancia de los empleados que trabajaban con sus mentes más que con sus manos.
Le intrigaba el hecho de que determinados trabajadores llegasen a saber más de ciertas materias que sus propios superiores y colegas, aun teniendo que cooperar con otros en una gran organización. Drucker analizó y explicó cómo dicho fenómeno desafiaba la corriente de pensamiento tradicional sobre el modo en que deberían gestionarse las organizaciones.
Michael Eugene Porter
Michael Eugene Porter (Ann Arbor, Michigan; 23 de mayo de 1947) es un académico estadounidense, conocido por sus teorías económicas. Ostenta la cátedra Bishop William Lawrence en la Escuela de Negocios Harvard (HBS) y dirige el Institute for Strategy and Competitiveness de la misma escuela de negocios.
Es globalmente reconocido en temas de estrategia de empresa, consultoría, desarrollo económico de naciones y regiones, y aplicación de la competitividad empresarial a la solución de problemas sociales, de medio ambiente y de salud. Desde una orientación inicial a temas de competitividad, con innovaciones tan importantes como la cadena de valor, el modelo de las cinco fuerzas, los clusters, los grupos estratégicos o los conceptos mismos de ventaja competitiva y estrategia.
Porter ha ido poniendo cada vez más el foco en el entorno social de compañías y corporaciones, siempre desde esa orientación competitiva. Fruto de ello son sus aportaciones relativas a responsabilidad social y valor compartido.
Principales Aportaciones
Los trabajos de Porter han recibido el reconocimiento de numerosos gobiernos, corporaciones y círculos académicos. Destacado en varios rankings como el más influyente experto académico en dirección de empresas y competitividad, Porter es considerado como el padre de la estrategia empresarial y la consultoría actual.
Es autor de 18 libros y más de 125 artículos. Tras graduarse con honores en Ingeniería Mecánica y Aeroespacial por la Universidad de Princeton en 1969, obtuvo un MBA con distinción por la Harvard Business School, seguido por un Ph.D. en Economía Empresarial por la Universidad de Harvard (1973).
Entre unos de sus aportes encontramos:
Competitividad e innovación
The Competitive Advantage of Nations, publicado por Porter en 1990, presenta una nueva teoría sobre cómo interactúan naciones y regiones, así como sobre sus fuentes de prosperidad económica.
Modelo de las cinco fuerzas
El objetivo es conocer las fuerzas más oportunas y las más amenazadoras, entender los determinantes de la rentabilidad posible, el atractivo del sector y las tendencias estructurales.
El modelo de las cinco fuerzas que actúen en contra de la rentabilidad del sector; que afectan el grado de competencia/rivalidad, es decir, las posibilidades de beneficio de un sector.
F1: Rivalidad entre competidores actuales
F2: Amenaza de competidores potenciales
F3: Poder de negociación de proveedores
F4: Poder de negociación de clientes
F5: Amenaza de los productos sustitutivos
Índice de Progreso Social - (SPI - Social Progress Index)
Porter lidera el trabajo sobre el nuevo indicador Índice de Progreso Social (SPI), modelo de medición humana que pretende mejorar los resultados del Índice de Desarrollo Humano (IDH) al incluir únicamente indicadores de resultado sociales. De esta manera, el SPI evita incluir indicadores puramente económicos, tales como el GDP, que son considerados indicadores de entrada y no necesariamente indicadores que reflejen verdaderos resultados sociales. El SPI ha mostrado alta correlación con el índice de pobreza, pero una correlación menor con la desigualdad. La última versión publicada es la de 2015.
La administración
Definición
La administración es el proceso que busca por medio de la planificación, la organización, ejecución y el control de los recursos darles un uso más eficiente para alcanzar los objetivos de una institución.
En realidad, para que la administración logre alcanzar sus objetivos, se tiene que hacer uso de una forma coordinada de los recursos humanos, intelectuales, materiales, tecnológicos y financieros que se poseen. Esto, buscando la estabilidad, el mantenimiento y el crecimiento de los grupos sociales o de las instituciones. La persona clave en la administración es el administrador.
En ese sentido, la tarea de la administración supone alcanzar los objetivos trabajando en subordinación de alguien más, por lo que se necesita una relación de jerarquía donde se trabaja al mando de otro.
La administración puede aplicarse en instituciones formales e informales, las instituciones formales son las que se rigen por normas y leyes que se encuentran escritas para que puedan funcionar como el caso de un Estado o de una empresa.Asimismo, las instituciones informales tienen normas, pero no se encuentran escritas como es el caso de una familia donde también se puede aplicar la administración, porque igual se deben administrar recursos para que cumpla sus objetivos.
En primer lugar, se refiere a la práctica de la administración, en segundo lugar, al ente organizacional conformado por quienes la practican, por último, al cuerpo de conocimiento que estudia. La administración es ciencia, arte y técnica.
La administración según varios autores
En particular, para algunos de los autores más representativos de este campo de estudio en los últimos años, la administración es:
- El proceso mediante el cual se diseña y mantiene un ambiente en el que individuos que trabajan en grupos cumplen metas específicas de manera eficaz. (Koontz, Weihrich y Cannice, p.4)
- El proceso de planificación,organización, dirección, control del trabajo de los miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la organización para alcanzar las metas establecidas. (Stoner, Freeman y Gilbert Jr., p.7)
- El proceso de trabajar con personas y recursos para alcanzar las metas organizacionales. (Bateman y Snell, p.19)
- El proceso a través del cual se coordinan y optimizan los recursos de un grupo social con el fin de lograr la máxima eficacia, calidad, productividad y competitividad en la consecución de sus objetivos. (Münch, p.3)
- La coordinación y supervisión de las actividades laborales de otras personas, de tal manera que se realicen de forma eficiente y eficaz. (Robbins y Coulter, p.7)
- El proceso de planificación, organización, dirección y control de los recursos de una empresa para lograr sus metas. (Griffin y Ebert, p.169)
- El arte del desempeño. (Magretta, p.30)
- La coordinación y la dirección de las actividades de uno mismo y de los demás hacia un fin particular. (Witzel, p.1)
- La transformación de recursos en valor. (Malik, p.39)
- El conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de coordinar un grupo social. (Reyes, p.14)
Importancia de la Administración
La importancia de la administración radica en que es una institución indispensable en la sociedad, ya que es el órgano específicamente encargado del progreso económico organizado, así lo mencionó Drucker.
Esta aseveración comporta elementos que permiten observar su relevancia, no solo para las empresas con finalidad de lucro, sino para la sociedad en su conjunto y para todo individuo que hace parte de ella. Ciertamente, la administración es transversal a una gran cantidad de actividades humanas, tiene un alto sentido de ubicuidad. Así, está presente tanto a nivel individual como grupal, en el hogar, en las escuelas, en los hospitales, en los bancos, en las fundaciones, en las instituciones deportivas, en las municipalidades, en las gobernaciones, en los estados.
En pocas palabras, se administra todo y, generalmente, cuando se hace bien, los beneficios se difunden entre quienes se conforman como partes interesadas, miembros de una familia, en el caso de un hogar, clientes y empleados (entre otros) en el caso de las empresas o todos los ciudadanos de un país, en el caso de los gobiernos nacionales; o en los casos en que no se hace bien, los perjuicios.
Es decir, una administración de alto desempeño y en continuo mejoramiento puede alcanzar el progreso y el desarrollo de la sociedad permanentemente. Como elementos particulares que resaltan la importancia de la administración se pueden mencionar, entre otros, los siguientes:
- Es la disciplina más practicada por la humanidad. En la práctica, todo el quehacer humano hace uso del proceso administrativo. Allí donde existe un organismo social se da la administración, por tanto, a mayor complejidad organizacional, mayor será la necesidad de esta.
- Contribuye al crecimiento sustentable de las empresas. Fortalece el desarrollo, la adaptación, la permanencia, el crecimiento, la supervivencia y la utilidad de las organizaciones empresariales en un mundo cambiante, globalizado y exigente, por lo que cada vez se requiere una mayor competitividad y productividad para permanecer en el mercado.
- Hace que el esfuerzo humano sea más productivo. Al llevar a cabo las fases del proceso administrativo se crea un entorno que facilita una mayor potenciación de los talentos, experiencia, conocimientos y aptitudes de las personas que conforman la organización, de tal manera que puedan hacer sus contribuciones más preciadas a los objetivos del grupo.
- El éxito de los organismos sociales está directamente relacionado con la administración. Cuando una organización cuenta con una buena administración, sus recursos tienen la propensión de florecer y, por el contrario, en organizaciones mal administradas tienden a marchitarse
- En la administración y su proceso se condensan y perfeccionan otras ciencias que tienen como objetivo el beneficio de la sociedad. Por ejemplo, la medicina se apoya en la administración para gestionar eficientemente los recursos de hospitales y demás centros sanitarios para alcanzar a la mayor cantidad de población con servicios de salud efectivos
Campos en los que se aplica
En un mundo globalizado y activo como el actual, un administrador de empresas es un profesional clave dentro de las organizaciones, es una consecuencia lógica del desarrollo y avance de las naciones, sus nuevas teorías, técnicas y necesidades a las que se enfrenta en materia de dirección, optimización de los recursos y el aprovechamiento de las nuevas tecnologías.
A futuro, serán quienes hagan elecciones estratégicas, directamente relacionadas con aprovechar las ventajas competitivas en el desarrollo de las económicas, como puede ser desde un punto de vista tecnológico o de mercadeo. Hoy por hoy, la administración moderna no es simplemente un conjunto de acciones sobre una empresa, es una forma de percibir el mundo y una búsqueda sobre la eficiencia; aspectos que resultan cada día más necesarios gracias a los avances en la era digital.
A pesar de ser una profesión común, se ubica como herramienta clave y esencial para sacar mayor potencial de las empresas de acuerdo a los fines de cada una. Los administradores de empresas son imprescindibles en la planificación, organización, dirección y control de los recursos, ya sean humanos, tecnológicos, humanos, de una organización. De allí la importancia de su rol en las empresas y en la economía del país en general. ¿Por qué es necesario hacerse profesional?
La organización American Management Association ha considerado 4 habilidades/competencias clave que debe poseer un administrador: pensamiento crítico y resolución de problemas, comunicación efectiva, colaboración y trabajo en equipo, creatividad e innovación. La gran mayoría de administradores se enfrentan a situaciones laborales donde deben solucionar conflictos y superar desafíos, por lo que deben saber trabajar bajo presión y tener un espíritu de liderazgo corporativo predominante.
RELACION CON OTRAS CIENCIAS
Administrar es un arte y una ciencia. Es una ciencia porque se fundamenta mediante conocimientos específicos, mismos que vale la pena revisar, y es un arte ya que tiene que se relaciona con personas y su actuar. A continuación veremos las características de la administración:
LA ADMINISTRACIÓN Y SU RELACIÓN CON OTRAS CIENCIAS
La administración, al ser interdisciplinaria, se fundamenta y relaciona con diversas ciencias y técnicas:
Son aquellas cuyo objetivo y método no se aplican a la naturaleza sino a los fenómenos sociales. La administración, cuyo carácter es eminentemente social, relaciona y utiliza conocimientos de ciencias sociales, tales como:
- Sociología: Ciencia que estudia el fenómeno social, la sociedad y la dinámica de sus estructuras. Muchos de los principios administrativos fueron tomados de la sociología y de la sociología industrial. Otras aportaciones de es ciencia a la administración son. Estudio sobre la estructura social de la empresa, socio gramas. Etc.
- Derecho: Es el conjunto de ordenamientos jurídicos que rigen a la sociedad. Esta disciplina delimita la acción de la administración de tal manera que no afecte a los derechos de terceros. La estructura organizacional de la empresa así como los principios dela administración, deben respetar el marco legal en el que se desarrollen.
Características y principios de la administración
Características
La administración condensa en sí misma ciertas cararteristicas que la hacen particular y única, entre ellas:
- Es universal. Está presente en cada acto de la vida, tanto de las personas como de todos los tipos de organización.
- Tiene un propósito. Se ocupa del logro de algo definido, expresado como una meta u objetivo. De hecho, existe porque es un medio efectivo para conseguir que se haga lo que se requiere para alcanzar ese objetivo.
- Es accionable. La administración está orientada a la acción. Requiere iniciativa, se centra en hacer que las cosas pasen de la forma en que se planearon, sabiendo siempre qué se puede hacer, si se va a hacer o no, de qué manera se hará, empleando qué recursos y el momento en que se llevará a cabo.
- Es sistémica. Se puede entender como un sistema integrado por un conjunto de elementos administrativos que interactúan y se interrelacionan.
- Es intangible. Su presencia se hace evidente solo por los resultados de su labor, sean buenos o malos.
- Es interdisciplinaria. Se formó con los aportes de otras ramas del saber, ciencias exactas y sociales, y sus hallazgos teóricos tienen efectos sobre ellas.
- Es situaciónal. No existe una mejor manera de administrar, dependerá de la situación. Los principios, enfoques y técnicas de gestión, así como la toma de decisiones, únicamente se aplican después de tener en cuenta la situación existente en el momento.
- Es dinámica. Se adapta a los cambios del entorno y sociales e introduce innovaciones en la forma de hacer las cosas.
- Es contingencial. La administración actúa cuando las rutinas se rompen, cuando ocurren problemas inesperados.
Principios
Henry Fayol Puede ser un nombre completamente desconocido pero para expertos e interesados en administración de empresas se trata de una figura irreemplazable y fundacional. Es uno de los pioneros en el proceso administrativo de las empresas. los principios de la administración que debemos tener claros según este autor.
Los 14 principios de la administración son un conjunto de normas que Henri Fayol estableció para que el proceso administrativo se llevará a cabo de la forma más efectiva. Dicho en otras palabras, son normas que nos servirán para realizar adecuadamente el proceso administrativo. Cada uno de los 14 principios están desarrollados en un libro titulado Administration Industrielle et Générale. En español, se traduce como Administración industrial, y los principios que nos muestra son los siguientes:
- División de trabajo.La división del trabajo consiste en fragmentar las tareas necesarias para la producción de un bien o un servicio. Esta división del trabajo se realiza en base a la fuerza, la capacidad de trabajo, la especialidad y la naturaleza de cada trabajo. De modo que se mejora la eficiencia en la producción.
- Autoridad. Debe existir el principio de autoridad que mantiene que la autoridad es esencial para cumplir con el trabajo. Sin autoridad, todo estaría desordenado y no se llevaría a cabo el trabajo en la calidad y plazos adecuados.
- Disciplina. No solo es suficiente con que exista una autoridad, además, el principio de disciplina dicta que hay que cumplir todos los procesos con una disciplina férrea. De nada sirve saber todo lo que tenemos que hacer, si luego no lo cumplimos. Todo siempre, bajo los valores del respeto y la educación.
- Unidad de mando. Un empleado recibe órdenes de un único superior. La importancia de este principio recae en que su ausencia podría afectar negativamente a otros principios como el de autoridad o disciplina.
- Unidad de dirección. Las actividades persiguen el mismo objetivo, están dirigidas por un mismo plan y un mismo superio.
- Subordinación. Los objetivos de la empresa son más importantes que los objetivos personales o individuales. Es decir, los objetivos generales son siempre lo primero.
- Remuneración. Aunque no existe un sistema de pagos ideal, la remuneración es importante. Se debe encontrar un equilibrio entre motivar el trabajo con buenos salarios, pero que no sean excesivos y estén adecuados a la Productividad.
- Centralización. Es importante tener la gestión de la empresa concentrada en algunos casos, ya que eso mejora los resultados. Sin embargo, en otras ocasiones conviene más descentralizar y recurrir a la delegación. Esto dependerá del tipo de empresa.
- Jerarquía. La autoridad va desde arriba hacia abajo. Es decir, se trata de un tipo de organizaciones con un organigrama vertical en el que hay distintos niveles de mando.
- Orden. Los recursos necesarios para la actividad de la empresa deben estar en el momento y lugar adecuados.
- Equidad. Aunque para mantener una coherencia y obtener resultados, según Fayol, debemos cumplir con principios como el de autoridad o unidad de mando, el trato entre empleados debe ser de compañeros. Un trato justo y respetuoso. Puede haber diferentes niveles en una empresa, pero todas las personas merecen el mismo respeto.
- Estabilidad del personal. Al hilo con la división del trabajo, conviene que el personal se mantenga a largo plazo. Cambiar continuamente de personal provocará que haya que formar a nuevos empleados y esperar a que se adapten. Además, la estabilidad en el empleo mejorará la productividad.
- Iniciativa. Cualquiera puede sugerir ideas y estas pueden ser valoradas. Cuatro ojos ven más que dos.
- Unión del personal. Debe existir un espíritu de equipo. Si todos reman en la misma dirección, el barco llegará antes a buen puerto.
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